Le premier collaborateur d’une startup: risque ou opportunité?

03 Mar Le premier collaborateur d’une startup: risque ou opportunité?

Le recrutement de son premier collaborateur constitue une étape importante pour une startup. Certes, il existe des incitants financiers pour procéder à cet engagement mais cela représente quand même un sérieux défi. Et même un risque de vous tirer vers le bas si le choix ne s’avère pas judicieux.

Comment peut-on en arriver là?

Le profil idéal du futur collaborateur a été discuté entre les cofondateurs depuis longtemps; on a même une idée plus au moins précise de l’identité de celui ou de celle qui rejoindra le projet. Car, et c’est bien compréhensible, on préfère faire confiance à quelqu’un de « connu » dans son entourage. Et, si ce n’est pas le cas, le réseau, les médias sociaux permettent d’avoir accès et d’identifier de nombreux candidats potentiels qui répondent au profil recherché.

Je pense à cet instant à John, fondateur d’une startup en biotech qui a recruté il y a quelques mois son premier employé, un biologiste qui lui semblait très compétent et qui permettrait à John de consacrer davantage de temps à la recherche de nouveaux clients.

Mais les choses ne se passent pas comme il l’avait prévu. Si son employé démontre d’une belle expertise scientifique, John éprouve davantage de soucis dans le manière dont son employé fonctionne: il manque cruellement d’initiative, ne parvient pas à gérer plusieurs projets en parallèle. John ne sait pas trop comment solutionner la situation si ce n’est prendre lui-même davantage de travail en charge. Après plusieurs semaines de tensions, de désillusions, John se verra contraint de se séparer de son premier collaborateur.

Le bilan de l’opération se révèle désastreux: le développement commercial a pris du retard, John se voit obligé de consacrer son temps à la gestion de projets et en plus, à un nouveau recrutement. Pour des raison financières, il ne fera pas appel à un cabinet de recrutement.

John aura-t-il tiré les conséquences de son échec? Car les erreurs peuvent se répéter. Voici les plus fréquentes:

• Le descriptif de fonction est souvent vague, incomplet et ne tient pas compte de l’évolution des tâches et des responsabilités de la fonction en fonction du temps et de l’évolution de l’entreprise
• Le descriptif de fonction se concentre sur des compétences « techniques« : le savoir, le savoir-faire mais il ne tient pas assez compte de compétences dites « softs »: compétences de communication, prise d’initiatives etc…
• La phase de sélection du bon candidat s’avère délicate: il n’est pas toujours évident de déceler les forces et les surtout, les points d’attention quand il s’agit de compétences « softs ». Mais vous pouvez faire appel à des professionnels qui se chargeront d’éliminer les risques liés au choix définitif du candidat.

Finalement, ne faite pas toujours confiance à  votre « envie de travailler avec quelqu’un » , elle peut influencer votre jugement. N’hésitez pas à  faire valider votre choix pas un tiers.